Osaamista kehittävä työkierto

1. Mitä on osaamista kehittävä työkierto?

Työkierto on yksi henkilöstön ja organisaation kehittämisen menetelmä. Työkierron liittäminen kiinteäksi osaksi organisaation osaamisen hallinnan ja johtamisen kokonaisuutta tehostaa työkierrosta saatavaa hyötyä sekä organisaatiolle että työntekijälle. Tällöin voidaan puhua osaamista kehittävästä työkierrosta, jonka avulla kehitetään sekä työntekijän että organisaation osaamista. Osaamista kehittävällä työkierrolla tarkoitetaan suunnitelmallista ja tavoitteellista ammattitaidon ja osaamisen kehittämistä vertailuoppimalla. Se mahdollistaa myös strategisesti merkittävän osaamisen kehittämisen työssä oppimalla.

Työkiertoa, kuten muitakaan osaamisen kehittämisen menetelmiä, ei pitäisi toteuttaa niiden itsensä takia. Työkierrolla tulee olla tavoite ja/tai sitä tulisi hyödyntää jonkun ongelman ratkaisemiseen. Yleensä tämä kirjataan yksilö/yhteisön osaamisen kehittämissuunnitelmaan.

Työntekijän näkökulmasta tavoitteellinen työkierto mahdollistaa uuden oppimisen, vertaiskokemusten ja osaamisen jakamisen urapolun eri vaiheissa. Lisäksi sillä voi olla myönteisiä vaikutuksia työhyvinvointiin.

Organisaation näkökulmasta työkierron avulla henkilöstö tutustuu eri työyksikköjen toimintaan, perehtyy erilaisiin työtapoihin ja -menetelmiin sekä saa kokonaiskuvan palveluprosesseista. Näin voidaan varmistaa, että palveluprosessin eri vaiheissa on oikeaa osaamista, mikä näkyy asiakkaalle laadukkaina ja vaikuttavina palveluina. Lisäksi työkierron avulla voidaan arvioida miten kehitetyt prosessit toimivat. Tavoitteellista työkiertoa voidaan käyttää myös erilaisten prosessien kehittämiseen, verkostojen luomiseen, osaamisen siirtämiseen ja työhyvinvoinnin edistämiseen. Työkierrolla voi olla erilaisia tavoitteita yksilön tarpeista ja organisaation toiminnasta johtuen.

Esimerkki työkierron tavoitteista

2. Näin suunnittelet Osaamista kehittävää työkiertoa

Osaamista kehittävää työkiertoa voidaan toteuttaa eri tavoin:

  • Sisäinen työkierto = yksikön tai organisaation sisällä
  • Yksipuolinen työkierto = kiertoon lähtevän tilalle ei tule toista työntekijää, sijaisuus
  • Vastavuoroinen työkierto = kaksi henkilöä vaihtaa töitä keskenään

Työkiertoa suunniteltaessa määritellään työkierron toteutustavan lisäksi tavoitteet ja toteuttamiseen liittyvät periaatteet organisaatiokohtaisesti. Tällaisia ovat esim. palkkaus, työsopimus, esimiehen rooli, työkierron kesto, osallistujat ja työkiertokokemusten arviointitapa.

Esimerkki osaamista kehittävän työkierron toteuttamista ohjaavista periaatteista

3. Osaamista kehittävän työkiertoprosessin vaiheet:

Osaamista kehittävän työkierron vaiheita on kuusi. Linkistä näet prosessin kuviona.

Työkiertoprosessi

1. Tarpeen havaitseminen

  • Tarve voi tulla esille osaamiskartoituksessa, osaamis- tai kehityskeskusteluissa, asiakaspalautteissa, strategian uudistuessa tai äkillisissä osaamisen varmistamis- tai laajentamistarpeissa.
  • Työkiertoyksikön, mahdollisen vastinparin, perehdyttäjän, työkierron ajankohdan, tutustumisjakson ja aloituspalaverin sopiminen.
  • Työntekijä perehtyy työkierron ohjeisiin ja materiaaleihin sekä tutustuu työkiertoyksikön osaamiskarttaan. Hän voi halutessaan tehdä oppimistestin (esim. Internetissä), jota voidaan hyödyntää tavoitteiden ja oppimisen suunnittelussa.

2. Työkierron suunnittelu

  • Esimiehet, työkiertoon osallistujat ja perehdyttäjät/mentorit asettavat työkierron tavoitteet ja suunnittelevat toteutuksen. Keskustelun yhteenveto kirjataan työkiertosopimukseen ja/tai erilliseen ns. tavoitelomakkeeseen.
Esimerkki aloituspalaverista
Esimerkki työkiertosopimuksesta ja ns. tavoitelomakkeesta (PDF)

3. Työkiertoon valmistautuminen

  • Esimies informoi työyhteisöä työkierrosta.
  • Työkiertoon lähtevät käyvät tutustumassa työkiertopaikkaansa 1-2 päivän ajan. Tässä voidaan hyödyntää esimerkiksi varjostamista. Perehdyttäjät ohjaavat työkiertoon osallistuvaa henkilöä hänen perehtymispäiviensä aikana. Keskeistä päivissä on havainnointi, tavoitteiden tarkennus, perehdyttämisen aloittaminen sekä yhteisöön tutustuminen.
  • Työkiertoon osallistuja täydentää omia tavoitteitaan tavoitelomakkeeseen ja esittelee ne perehdyttäjälle/mentorille aloittaessaan työkierron.

4. Täysipainoinen työskentely

  • Työkierto alkaa. Työkiertoon osallistujan henkilökohtaiset oppimistavoitteet saatetaan yhteisölle tiedoksi.
  • Perehdytys toteutetaan yksikön perehdytysmateriaalin sekä työkiertosopimuksessa kirjattujen tavoitteiden mukaisesti. Mahdollisuuksien mukaan kolme ensimmäistä päivää työkiertoon osallistuja ja perehdyttäjä tekevät parityönä.
  • Työkiertoon osallistuja kirjaa oppimansa ja havaitsemansa hyvät käytännöt esimerkiksi oppimispäiväkirjaansa. Näistä oivalluksista keskustellaan työyhteisön ja perehdyttäjän/mentorin kanssa luontevasti työn lomassa.
  • Esimies, perehdyttäjä/mentori ja työkieroon osallistuja käyvät välikeskustelun, jossa arvioidaan oppimistavoitteiden saavuttamista.

5. Tavoitteellinen arviointi

  • Työkierron päättyessä esimiehet, perehdyttäjä/mentori ja työkiertoon osallistuja käyvät yhteenvetokeskustelun, jossa osapuolet arvioivat työkierron toteutumista ja tavoitteiden saavuttamista sekä sopivat hyvien käytäntöjen ja opitun jakamisesta.
Esimerkki palautekeskustelun teemoista

6. Paluu omaa työyhteisöön ja opitun jakaminen

  • Työkierto päättyy ja työntekijä palaa omaan yksikköön. Hän jakaa uutta osaamistaan ja hyviä käytäntöjä suunnitelman mukaisesti.
  • Perehdyttäjä/mentori jakaa omat kokemuksensa, oppimansa asiat ja havaitsemansa hyvät käytännöt omassa työyhteisössään.
Esimerkki työkiertoprosessin kokonaisuudesta vuokaaviona