Innovaatiokyvykkyyden edistäminen eOSMO- hankkeessa

Innovaatiokyvykkyyden edistäminen oli yksi eOSMO- hankkeen tavoitteista. eOSMO- hankkeessa luodut osaamisen hallinnan ja johtamisen toimintamallit ja työvälineet sekä kehittämiseen liittyvät prosessit ovat jo sinällään olleet osallistujaorganisaatioille innovaatioita, jotka tehostavat prosesseja ja toiminnallistavat strategiaa. Nämä ovat tuoneet organisaatioille lisäarvoa. Hankkeessa kehitettiin urapolkumallia ja sen erilaisia osatekijöitä organisaation osaamisen varmistamisen keinoina ja luotiin systemaattisempia toimintatapoja. Lisäksi kehitettiin dynaaminen palapeli sekä Inno-Osaamiskukka- ratkaisutyökalu.

eOSMOssa tapahtuvassa kehittämistyössä on painotettu innovaatioprosessin alkupään vaiheita, kuten organisaation tavoitteiden ja ennakointitietojen hyödyntämistä, erilaisten ideointimenetelmiin tutustumista ja niiden käyttöönottoa eri työyksiköissä. Näin on pyritty edistämään nopeammin reagoivan sosiaali- ja terveysalan toimintakulttuurin kehittymistä. Samalla on pyritty tukemaan innovaatiotoiminnan edellyttämää organisaatiokulttuurin muutosta, sillä esimerkillisesti toimivilla työyhteisöillä on avainrooli ja näiden yhteisöjen esimiehillä on paljon myös jaettavaa osaamista muille yhteisöille. Oppijohtajuus, muutosjohtajuus ja valmentajuus ovat varsin merkittäviä esimiesrooleja tämän päivän sosiaali- ja terveysalan yksiköissä ja näiden avulla mahdollistuu myös aikaisempaa innovatiivisempi työskentely ja palveluiden kehittäminen.

Ideoiden karsinnan, konseptoinnin ja toteutuksen sekä arvioinnin ymmärtäminen mahdollistaa käyttäjälähtöisempien sosiaali- ja terveyspalveluiden kehittämisen. Uskallus asiakkaiden osallistuttamiseen on lisääntynyt, samoin uskallus organisaatiorajat ylittävään yhteistyöhön sekä yksikköjen väliseen osaamisen hyödyntämiseen. Hankkeessa havaittiin, että kehittämistyö, jota alalla on tehty, pohjautuu usein muodollisiin työskentelytapoihin eikä hyödynnä riittävästi erilaisten osaajien luovuutta, ideointimenetelmiä eikä se salli kokeilua sallivaa kehittämistä. Tähän tarpeeseen innovoitiin Inno-Osaamiskukka, joka on luovan ajattelun ja osaamisen johtamisen näkökulmien yhdistävä ratkaisutyökalu. (ks. oppaasta kohta Inno-Osaamiskukka)

Erityisesti hankkeessa tehdyssä kehittämistyössä on korostettu dialogiaa toiminnassa eli puhumista, kuuntelua, rohkeaa yhdessä kehittämistä ja merkityksen etsimistä. Jatkuva oivaltaminen ja oppiminen ovat läsnä. Työskentely onnistuu, kun auktoriteetteja ei ole ja uskalletaan heittäytyä olemassa olevaan hetkeen. Huomiota on kiinnitetty mm. Guimaresin, Langlesin ja Amabilen näkemysten pohjalta erityisesti ryhmäytymiseen. Uskalletaan tarkastella organisaation ja yksiköiden toimintaa sekä tuoda esiin havaittuja kehittämistarpeita strategisesti merkittäviä toiminnan osa-alueita koskien. Haasteena on kuitenkin se, että uskaltaudutaan innovoimaan, kun palvelurakennetta ja organisaation rakennetta uudistetaan ja esimiehet sanallisesti valtuuttavat kehittämistyöhön. Sosiaali- ja terveysalan vahvat hierarkkisen toimintamallin perinteet ovat olemassa ja vaikuttavat yhä.

Hankkeessa on kehitetty luonnolliseen työyhteisötyöskentelyyn sopivaa kehittämistyömenetelmää, InnoApajaa, jossa hyödynnetään Inno-Osaamiskukkaa ja samaa perusmallia toistaen, vain ideointimenetelmää vaihtaen, haetaan nopeasti ratkaisuja arjen ongelmiin ja tarpeisiin. Lisäksi innovaatiojohtamisen eri osa-tekijöihin on kiinnitetty huomioita. Yhteisöllisyyttä korostavassa kehittämistyössä on pyritty edistämään valmiuksia avoimeen innovaatiotoimintaan ja tämä on sisällytetty hankkeessa osaamisyhteisön työskentelytapaan. (ks. osaamisyhteisö)

Hankkeessa on pyritty tukemaan innovaatiotoimintaa ja tuomaan esiin organisaatioiden haasteen sopeutua muutoksien nopeuteen ja monikerroksisuuteen. Sosiaali- ja terveysalallakin tulisi kyetä yhdistämään yritysmäinen, itsenäinen toimintatapa ja strategisen suunnittelun pohjalta toimiva organisaatiokulttuuri. Useinhan innovaatiot edellyttävät valmiuksia muutosjohtajuuteen, erityisesti juuri toimintaprosesseihin liittyen. Osaamisen hallinnan kokonaismallien kehittämiseksi olemme tehneet nykytilan kartoitusta, muutostarpeen tunnistamista, resurssien varaamista ja niiden hahmottamista sekä projektiluonteista kehittämistä. Erityisesti olemme painottaneet johdon sitoutumista.

Räty & Wrange (2011) tiivistää hyvin nopean ja ketterän strategiatyöskentelyssä korostuvan yksikkörajat ylittävän yhteistyön merkityksen, tiimimäisen toimintamallin, jatkuvan strategisen keskustelun sekä erilaisten asiantuntijoiden osaamisen hyödyntämisen ja yhdistelemisen. eOSMO-hankkeessa on toimittu ja ohjattu hankekumppaneita juuri tämän suuntaiseen toimintaan.

Hankkeeseen osallistuneilla organisaatioilla ei ole ollut strategiaa, jossa innovaatiotoiminta olisi kuvattuna. Hankkeen alussa tehdyissä tarvekartoitustapaamisessa ja sen pohjalta suunnitellussa osaamisyhteisöistä koostuvan hanketyöskentelytavan käyttöön otolla pyrittiin tuomaan innovaatiojohtamisen eri osa-alueita tutummaksi. Sosiaali- ja terveydenhuollon johdosta koostuvien Innofoorumi-osaamisyhteisöjen tehtävänä oli määritellä, millä alueilla organisaatio aikoo uudista pyrkiessään kohti visiotaan (innovaatiostrategian hahmottelu).

Hankehenkilöstö yritti painottaa koko henkilöstön osallistuttamista kehittämistyöhön ja tuoda johdolle esiin heidän rooliinsa liittyviä uusia odotuksia, jotka tukisivat innovatiivisuutta. Innovaatioprosessi eri vaiheineen (ideointi, valikointi, kehitys ja lanseeraus) kuvattiin alustavasti osaamisen hallinnan kokonaisuuden kehittämisen prosessina. Hankkeessa järjestetyissä johdon yhteistapaamisissa ja heille suunnatussa valmennuksessa edistettiin innovaatiokyvykkyyttä ja annettiin valmiuksia valmentavan johtajuuden käyttöön.

Tutustu lähdekirjallisuuteen

Apilo T., Taskinen T. & Salkari I. 2007. Johda innovaatioita. Talentum. Helsinki.

Csikszentmihaly, M. Creativity 1996. Flow and the psychology of discovery and invention. Harper Perennial. New York.

Hyysalo, S. Käyttäjätieto ja käyttäjätutkimuksen menetelmät. Edita. Helsinki.

Ikäheimonen, R. & Vakkuri, V. 1997. Luovaäly - Luovuuden monet kasvot. Rinet Invest Oy. Espoo.

McAdam, R. & McClelland, J. 2002. Individual and team-based idea generation within innovation management Euro-pean Journal of Innovation Management; 2002; 5

Räty, U. & Wrange, K. 2011. Oivallusopas innovaatiomatkalle. MONNI-Hanke. Pohjois-Karjalan AMK. Joensuu.

Solatie, J. & Mäkeläinen, M, 2010. Ideasta innovaatioksi. Talentum.Helsinki.

Sydänmaalakka, P. 2009. Jatkuva uudistuminen. Luovuuden ja innovatiivisuuden johtaminen. Talentum. Helsinki.

Yliherva, J. 2006. Tuottavuus, innovaatiokyky, innovatiiviset hankinnat. Sitran raportit 64.