Henkilöstösuunnittelu osana osaamisen hallintaa

Henkilöstöstrategiassa määritellään henkilöstövoimavaroja koskevat määrälliset ja rakenteelliset sekä osaamiseen ja hyvinvointiin liittyvät tavoitteet. Osaamislähtöisessä ajattelussa henkilöstöstrategian tarkastelun painopiste on osaamisessa. Varsinkin asiantuntijaorganisaatioissa henkilöstöstrategian painottuminen osaamiseen korostuu. Henkilöstösuunnittelun avulla organisaatio varautuu tulevaisuuteen ja varmistaa että organisaation tavoitteellista toimintaa on toteuttamassa tarkoituksenmukainen henkilöstö. Henkilöstösuunnittelu on pitkän ja lyhyen aikajänteen henkilöstön määrän, rakenteen ja laadun muutosten ennakointia ja niihin liittyvää kustannussuunnittelua. Lähtökohtana ovat organisaation strateginen suunnittelu sekä siihen kytketyt tavoitteet ja tarpeet. (Viitala 2006) Henkilöstösuunnittelua varten organisaatioissa on selvitettävä monia organisaation toimintaan sekä henkilöstön määrään ja osaamiseen liittyviä asioita. Seuraavassa on kysymyksiä, joita voidaan hyödyntää henkilöstösuunnittelussa:

• Mitä osaamista organisaation strategia ja suunnitelmat (mitä uusia palveluja tulee, mitä vanhoja poistuu ja mitä olemassa olevia lisätään tai vähennetään) edellyttävät eri aikajänteellä?
• Mitä ovat em. suunnitelmien toteuttamisessa tarvittavat henkilöstöpanokset (osaaminen, määrä sekä minkälaisissa työsuhteissa he toimivat)
• Mitä osaamista pidämme itsellä ja mitä ostamme ulkopuolelta?
• Kenellä tuota osaamista on?
• Paljoko yrityksestä poistuu osaamista, joka voidaan ennakoida?
• Miten nykyinen henkilöstö on käytettävissä (heillä oleva osaaminen) tulevaisuudessa eläköitymisen ja poistuman jälkeen?
• Mikä osa tulevasta osaamistarpeista tyydytetään nykyistä henkilöstöä kehittämällä, tehtäviä uudelleen järjestämällä ja kohdentamalla tai verkostoitumalla?
• Paljonko uusia osaajia tarvitaan?
• Paljonko henkilöstö panoksia ostetaan ulkopuolelta ja miksi? (rekrytointi, ostopalvelut)
• Mitä sellaisia toimintoja siirtyy pois tai tulee lisää, jotka vaikuttavat osaamisen siirtämistarpeisiin tai uudistamisen tarpeisiin?
• Miten osaamien johtamisesta ja osaamisen siirrosta huolehditaan?
• Millä toimenpiteillä turvataan osaavan henkilöstön pysyvyys?
• Miten henkilöstön osaamista kehitetään?
• Miten varaudutaan rekrytointiin?
• Paljonko tarvittavan osaamisen varmistaminen maksaa?

Osaamisen hankkiminen ostopalveluina tai vuokraamalla on syytä suunnitella huolella. On hyvä muistaa että osaaminen ja varsinkin korkeatasoinen osaaminen kumuloituu ajan myötä ja että se on kontekstisidonnaista. Suurin osa organisaation sujuvan toiminnan edellyttämää osaamista on organisaatiospesifiä, joka karttuu elämällä organisaatiossa tarpeeksi pitkän ajan ja tekemällä yhteistyötä muiden kanssa. (Viitala 2006) Vaikka osaaminen hankitaan muualta, tulee organisaation varmistaa, että ostetaan tarvittavaa osaamista ja että ostetulla henkilöllä on tarvittavaa osaamista. Osaamisen arviointia tulisi hyödyntää myös ulkoa ostettavassa osaamisen varmistamisessa. Lisäksi tulee sopia ulkoa ostettavan osaamisen kehittämisestä.

Tutustu lähdekirjallisuuteen:

Otala, L. 2008. Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. WS Bookwell Oy. Porvoo

Valtiovarainministeriö. 2005. Haasteena johtamisen laajentaminen valtionhallinnossa. http://www.vm.fi/vm/fi/04_julkaisut_ja_asiakirjat/01_julkaisut/06_valtion_tyomarkkinalaitos/20050914Haaste/96504.pdf

Viitala, R. 2006. Johda osaamista! Osaamisen johtamista teoriasta käytäntöön. Otavan Kirjapaino Oy. Keuruu