Osaamisen hallinnan kokonaismallien kehittäminen eOSMO –hankkeessa

Osaamisen hallinnan kokonaismallien kehittäminen eOSMO –hankkeessa on kuvattu seuraavassa artikkelissa: http://pro.phkk.fi/kit/articles%5CSihvo_article.pdf

Kuvatun osaamisen hallinnan kokonaismallin arvioinnissa voidaan hyödyntää seuraavia kysymyksiä:

• Miksi osaamisen hallinnan ja johtamisen malli on kehitetty? Mitä tarkoitusta se palvelee ja minkä ongelman se ratkaisee?
• Miten osaamisen hallinnan tavoitteet on kuvattu?
• Kuinka organisaation strategia näkyy kokonaisuudessa? Tukeeko osaamisen hallinnan malli strategian toteutumista?
• Kuinka osaamisen hallinnan malli on linkitetty organisaation toiminnan ja talouden suunnitteluun? Kuinka osaamisen hallinnan mallin tulokset näkyvät toiminnan ja talouden suunnittelussa? Ja kuinka niitä arvioidaan?
• Tukeeko osaamisen hallinnan malli yhteistä näkemystä organisaation tavoitteista ja tulevaisuudessa tarvittavasta osaamisesta?
• Kuinka osaamiskarttaa päivitetään ja tarkistetaan esim. organisaation strategian muuttuessa?
• Kuinka osaamisen hallinnan malli tukee organisaation ylimmän johdon työskentelyä (esim. lautakunta, valtuusto, hallitus)?
• Miten osaamisen hallinnan malli vaikuttavuutta arvioidaan? Mitkä ovat työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet osaamisen hallinnan mallin kehittämiseen? Kerätäänkö organisaation eri tahoilta palautetta, jonka avulla selvitetään mallin toimivuutta?
• Mikä merkitys organisaation johdolla ja esimiehillä on osaamisen hallinnan toteutumisella? Näkyykö mallista johdon ja esimiesten sitoutuminen?
• Kuinka työntekijät valmennetaan/koulutetaan/tiedotetaan osaamisen hallinnan eri vaiheissa? Onko tämä toimiva tapa tiedottaa asiasta?
• Onko osaamisen hallinnan malli esitetty ja kuvattu siten, että se voi toteutua käytännössä ja jäädä ”elämään” organisaatioon?

Yhteenveto eOSMO –hankkeessa syntyneistä kokemuksista osaamisen hallinnan mallien kehittämisestä:

• Osaamisen hallintaan ei ole yhtä valmista ratkaisua, vaan osaamisen hallinnan malli rakentuu organisaatiokohtaisesti ja kehittyy toimintaympäristön ja organisaation strategian mukaan.
• Osaamisen hallinnan mallin tulee sopia organisaatiokulttuuriin ja tilanteeseen
• Tärkeää on, että osaamistieto (mm. osaamiskartoitukset, osaamiskeskustelut, osaamisen kehittämissuunnitelmat) dokumentoituu sellaiseen paikkaan ja sellaisessa muodossa että sitä voidaan hyödyntää osaamisen hallinnassa myös organisaatiotasolla.
• Osaamiskeskusteluja kannattaa hyödyntää osaamisen hallinnassa, varsinkin ryhmäosaamiskeskustelut koettiin tarpeelliseksi ja henkilöstöä voimauttavaksi.
• Osaamisen hallinnan mallin käyttöönotto näyttäisi edellyttävän kehittämistyön kokemusten perusteella seuraavia asioita: osaamisen hallinnan liittämistä kiinteäksi osaksi toiminnan ja talouden johtamista, johdon ja esimiesten sitoutumista, oman organisaation osaamisen hallinnan syvällistä sisäistämistä ja tavoitteellista oppijohtajuutta organisaation eri tasoilla.
• Osaamisen hallinnan sisäistäminen on tärkeää ja edellyttää omakohtaista osaamisen hallinnan merkityksen reflektointia, kehitettyjen työvälineiden kokeilemista omassa organisaatiossa sekä siten osaamisen hallinnan ja johtamisen kokonaisuuden hahmottamista. Kehittämistyöhön kannattaa varata riittävästi aikaa jotta kehittäminen ja oppiminen mahdollistuu.
• Osaamisen hallinnan malliin liittyvät prosessikuvaukset, ohjeet ja lomakkeet ovat hyödyllisiä, koska ne tukevat osaamisen hallinnan ja johtamisen merkityksen ja mahdollisuuksien sisäistämistä ja helpottavat mallin käyttöönottoa.
• Osaamisen hallinnan kehittämisen suurin hyöty oli siitä viriävä yhteinen keskustelu, osaamispuhe, tulevaisuudesta, tavoitteista ja osaamisesta.
• Osaamisen hallinta näyttäisi edellyttävän ns. osaamisen hallinnan perusprosessin ja sen työvälineiden kehittämistä ja hallintaa sekä niiden integroimista olemassa oleviin rakenteisiin ja käytänteisiin.
• Osaamisen hallinnan ns. perusprosessin kehittäminen näyttäisi lisäävään ymmärrystä osaamisen hallinnasta ja siten mahdollistavan osaamisen hallinnan kevyemmät ja moniulotteisemmat ratkaisut.
• Osaamisen johtamisen toimintamalli tulee käydä läpi kaikilla organisaation tasoilla. Esimiesten on tällöin mahdollista keskustella ja luoda yhteinen ymmärrys siitä suunnasta ja niistä tavoitteista, joita varten kukin tekee työtään. Tavoitteena on myös tuoda kunkin työn merkitys esiin.

Tutustu lähdekirjallisuuteen:

Sihvo, P., Puhakka, A. & Väyrynen, K. 2011. Osaamisyhteisöt ja osaamisen hallinnan kokonaismallin kehittäminen. http://pro.phkk.fi/kit/articles%5CSihvo_article.pdf tai teoksessa Torniainen, I. Mahlamäki-Kultanen, S., Nokelainen, P & Ilsley, P. (eds.). 2011. Innovations for competence management. Conference Proceedings. Series C, part 83. Lahden ammattikorkeakolu. Esa Print Oy

Uotila, T-P, Viita, R & Pihkala, T. (2010). Johdanto. Kirjassa Uotila, T-P (toim.) Ikkunoita osaamisen johtamisen systeemiseen kokonaisuuteen. Vaasan yliopiston julkaisuja. Tutkimuksia 293. Liiketaloustiede 106. http://www.uwasa.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-313-4.pdf

Viitala, R. (2006). Johda osaamista! Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. Toinen painos. Helsinki: Inforviestintä.