Valmentava johtaminen

Esimiesten tehtäviin kuuluu asioiden aikaansaamista ja suorittamista (manager), ohjaamista tiettyyn suuntaan ja toimintaan (leader) sekä johdettavien ajatteluttamista ja merkityksen rakentamista (coach). Valmentavassa johtamisessa nämä roolit ovat sovussa keskenään. Eri tehtävissä roolit ovat eri tavalla painottuneena. (Ristikangas & Ristikangas 2010) Valmentava johtaminen on vuorovaikutusta arjessa auttaen työntekijöitä tai kollegoja kehittymään ja kehittämään itseään ja osaamistaan kehittäen samalla koko organisaatiota. Valmentavaa työotetta kannattaa soveltaa esim. kun halutaan kehittää organisaation tai työyhteisön toimintaa tai yksilöiden oppimista ja osaamisen soveltamista käytäntöön (esim. muutoksissa), jokapäiväisissä keskusteluissa sekä yksilö/ryhmä kehitys- ja osaamiskeskusteluissa.

Valmentavan johtamisen tavoitteena on mm.

• Päämäärien selkeyttäminen ja niihin sitouttaminen
• Auttaa työntekijöitä tunnistamaan mahdollisuutensa parantaa suorituksiaan ja ammattitaitoaan, tuetaan tekemään omia päätöksiä, vapauttamaan omia voimavaroja ja käyttämään omaa potentiaaliaan suoriutumisen parantamiseksi
• Tuotetaan oppimista, jonka varassa voidaan paremmin selviytyä muuttuvissa työtehtävissä
• Osaamisen jatkuva kehittäminen, jakaminen ja tehokas hyödyntäinen

Valmentava johtaminen sisältää voimaannuttamisen ja mahdollistamisen ulottuvuudet. Voimaannuttaminen tarkoittaa toimintaa, jossa esimies rohkaisee työntekijää ottamaan vastuuta omasta toiminnasta ja päätöksistä sekä auttaa kysymyksien avulla työntekijöitä kehittämään omia ajatusmalleja ja etsimään ratkaisuja. Mahdollistaminen tarkoittaa toimintaa, jossa esimies tukee ymmärryksen laajentamista uusiin näkökulmiin, tukee ja ohjaa työntekijöiden oppimista ja kehittymistä sekä mahdollistaa myös rakenteellisin ja välineellisin toimin oppimisen. (Viitala 2006)

Valmentajan roolissa korostuvat vuorovaikutustaidot ja erityisesti kyky luottamukselliseen ja oppimista tukevaan dialogiin. Valmentamisen avulla voidaan saada ihminen itse ajattelemaan omia asioitaan syvemmälle ja ratkaisemaan omia ongelmia, autetaan löytämään omat voimavarat ja vahvuudet sekä kasvattamaan motivaatiota sekä pyritään parantamaan heidän suoritustaan. Dialogi on kykyä ja taitoa olla kohtaavassa vuorovaikutuksessa, jossa jokaisen mukana olevan ymmärrys käsiteltävästä asiasta syvennee ja laajenee. Sen tavoitteena on luoda jotain uutta. Luottamuksellisen keskusteluyhteyden rakentumiseen tarvitaan aktiivista osallisuutta, toisista välittämistä sekä kunnioitusta ja arvostusta. Tärkeää on antaa aikaa myös prosessoida asioita.

Valmentajan työvälineenä on tehokas kysely, jolla autetaan henkilön itse löytämään vastaus asiaan. Kysymykset tulee olla henkilöä arvostavia ja kunnioittavia. Kysymykset voivat olla suljettuja tai avoimia. Molempia tarvitaan. Avoimet kysymykset luovat tilaa uusille avauksille. Avoimia kysymyksiä ovat mitä, miten, miksi, milloin, kuinka, kenelle, kuka ja ketkä. Kysymysten tarkoitus on virittää ajattelua.

Toinen valmentajan onnistumisen tärkeä edellytys on kyky antaa palautetta. Palautteen tulee olla vähintään kaksi kolmasosaa myönteistä ja toista tukevaa palautetta ja yksi kolmasosa kehitettävää, korjaavaa tai rakentavaa palautetta. Näin saadaan myönteisyydestä ja korjaavasta palautteesta suurin hyöty. Virheitä tulisi käsitellä analysoiden ja arvokkaina viesteinä oppimiselle. Palautteen annossa huomioidaan yksilöllisyys, palautteet tulee sopeuttaa vastaanottajan mukaan. Valmentava johtaja on kiinnostunut siitä, minkälainen palaute toimii parhaiten. (Ristikangas & Ristikangas 2010)

Valmentava johtajuus on ennen kaikkea tapa olla ja suhtautua toisiin, ei pelkkä kokoelma menetelmistä. Parhaimmillaan se kuuluu kaikille työyhteisön jäsenille, vaikkakin esimiehellä siinä on tärkeä rooli.

Lisää teemoista seuraavissa lähteissä:

Carlsson, M & Forssell, C. 2008. Esimies ja coaching. Oivaltava coaching johtamisen työkaluna.

Leena Kanervan luennot. 2010. Valmentava esimiestyö (eosmo –hanke)

Hirviranta, H. 2006. Coaching – valmenna ja sparraa menestykseen.

Otala, L. 2011. Vankkaa osaamista ja ketterää oppimista. Työelämän osaamiseen ja oppimiseen liittyviä haasteita. http://www.cicero.fi/documents/Tyoelaman_haasteet_raportti.pdf

Otala, L. 2008. Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. WS Bookwell Oy. Porvoo

Ristikangas, M & Ristikangas, V. 2010. Valmentava johtajuus. WSOYpro Oy. Juva

Viitala, R. 2006. Johda osaamista! Osaamisen johtamista teoriasta käytäntöön. Otavan Kirjapaino Oy. Keuruu