Lisää tietoa osaamista kehittävästä urapolkumallista

Urapolkumalli

eOSMO-hankkeessa on etsitty uudenlaista näkökulmaa ura-ajatteluun. Osaamista kehittävä urapolku- mallin idean voisi kiteyttää yhteisölliseksi osaamisen kehittämiseksi, jossa yhdistyvät organisaation tavoitteet ja yksilöiden tarpeet, elämäntilanteet ja osaaminen sekä työyhteisön yhteinen oppimisprosessi. Näin voidaan saavuttaa strategisia tavoitteita yksilön ja yhteisön osaamisen kehittämisen kautta. Ts. organisaation osaamista johdetaan systemaattisesti osaamisen hallinnan keinoin.

Urapolulla kehittyminen ei tarvitse olla ylöspäin suuntautuvaa etenemistä, vaan myös tehtävänkuvan ja osaamisen laajentaminen on yksi hyvä tapa kehittyä työelämässä. Osaamista kehittävässä urapolkumallissa osaamisen hallinta ja johtaminen kytketään tiiviisti rekrytointiin, perehdytykseen, osaamista kehittävään työkiertoon sekä hiljaisen osaamisen tunnistamiseen, hyödyntämiseen ja jakamiseen sekä varjostamiseen. Lisäksi tarkastellaan tapaa tunnistaa ja hyödyntää osaajamestareita uudella tavalla.

Urapolkumallin mukaista osaamisen kehittämistä varten yksilön ja organisaation osaaminen täytyy saada esille tunnistaen osaamisvahvuudet ja kehittämiskohteet, mikä voidaan tehdä monella tavalla (esim. kehityskeskustelu, osaamiskeskustelu, osaamiskartoitus, ryhmäosaamiskeskustelu). Tämä mahdollistaa organisaatiossa tarvittavan osaamisen hankkimisen ja kehittämisen, mikä puolestaan vähentää osaamisriskejä ja mahdollistaa organisaation oppimisen sekä rohkaisee työntekijää itseohjautuvaan toimintaan. Lisäksi työtekijä voi hyödyntää ja jakaa osaamistaan tietoisemmin sekä näin osallistua tavoitteelliseen yhteisölliseen oppimisprosessiin. Työntekijälle osaaminen ja sen jatkuva kehittäminen edistävät työnhallinnan tunnetta ja hyvinvointia työssä.

Urapolkumallissa kehittymisen edellytyksenä on työntekijän motivaatiotekijöiden, oppimistyylien ja työntekijätyypin huomioiminen osaamista kehitettäessä. Sitä syvennetään ja laajennetaan organisaation ja työntekijän tavoitteiden suuntaisesti. Osaajamestareita voidaan tunnistaa urapolun eri vaiheissa sekä hyödyntää esimerkiksi haastavissa tilanteissa, muutosagentteina, rekrytoinnissa, perehdytyksessä, työkierrossa, vertaiskehittämisessä, sisäisen valmennuksen ja koulutuksen toteuttamisessa, mentoroinnissa ja kehittämistyössä. Osaajamestarilla tarkoitetaan työntekijää, jolla on organisaatiolle strategisesti merkittävää hiljaista tietoa ja osaamista. Osaajamestarit toimivat valmentavalla otteella ja ovat motivoituneita kehittämään, jakamaan ja hyödyntämään osaamistaan. Organisaatioiden tulisi olla tietoisia osaajamestareistaan, jotta heitä voidaan hyödyntää.

Osaajamestareita voidaan tunnistaa seuraavilla tavoilla:

• Osaamiskartoitus
• Kehityskeskustelu, osaamiskeskustelu – yksilö ja ryhmä
• Arjen työkäytännöt – kollega ja esimies
• Perehdytys, mentorointi, oman osaamisalueen esiintuominen
• Rekrytointi – työhistoria ja osaaminen
• Työyhteisössä näkyy ko. henkilön innostuneisuus
• Innovatiivisuudesta ja mahdollisuuksia etsivä työntekijä
• Ulkopuolinen työntutkija – varjostaminen
• Kokeneet osaajat voivat ilmoittautua itse, työyhteisö voi tunnistaa

Urapolkua tulisi tarkastella yksilön elämänkaari huomioiden. Erilaiset elämäntilanteet vaikuttavat monin eri tavoin työntekijän kehittymiseen uralla. Tutkimuksen mukaan henkilöstö hyödyntää työssä jaksamisen tukikeinoja vain, jos esimiehet tiedottavat aktiivisesti tukikeinoista. Joustavien työ- ja urakehitysjärjestelyiden vaikutukset ovat olleet positiiviset. Työnantajan on luotava oppimista, osaamisen jakamista ja hyödyntämistä tukeva työympäristö ja johdettava osaamista mm. luomalla yhteisesti sovittuja toimintatapoja. Esimiesten rooli on muuttumassa oppijohtajiksi.

Osaamisen kartoittaminen sekä kehitys- ja osaamiskeskustelussa tapahtuva urasuunnittelu mahdollistavat tarvittavan osaamisen hyödyntämisen joustavasti oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Urapolulla kasvaminen vaatii työssä oppimisen lisäksi myös oppimista perinteisen koulutuksen ja opiskelun keinoin. Yksilön osaamista voidaan kehittää tutustumalla alan kirjallisuuteen ja julkaisuihin. Uuden tiedon sovellettavuutta tulee kuitenkin pohtia yhdessä – mitä uusi tieto tarkoittaa organisaatiomme toiminnassa? Näin ollen organisaatioon on laadittava sopiva, systemaattinen tapa jakaa ja soveltaa uutta, hankittua tietoa, mikä mahdollistaa yhteisöllisen oppimisen. Urapolku -mallissa osaamisen kehittämisen keinoista on erityisesti nostettu esiin rekrytointi, perehdytys, osaamista kehittävä työkierto, varjostaminen ja hiljaisen osaamisen tunnistaminen ja hyödyntäminen, mutta myös monia muita menetelmiä voidaan hyödyntää.

Lähteet:

Osaajamestarit esiin ja käyttöön! – seminaari 12.10.2010, Joensuu

Katso myös: http://www.ttl.fi/fi/tyoura/tyouran_uurtaja/Documents/onnistu_osaamisen_uudistajana.pdf